O poder disciplinar do empregador decorre de uma característica do empregado: a subordinação.
Significa dizer que, sendo o empregado subordinado ao empregador, este poderá aplicar penalidades disciplinares a seus empregados que vierem a praticar atos que interfiram na confiança necessária para a manutenção do vínculo empregatício.
PRINCÍPIOS A SEREM OBSERVADOS ANTE A APLICAÇÃO DE PENALIDADES
O fato de o empregador poder contar com o seu poder disciplinar, não significa dizer que poderá efetuar a aplicação de penalidades a seus empregados, sem a obediência de determinados princípios. Vale dizer: a aplicação de punições também tem suas regras.
Essas regras são denominadas princípios, que passaremos a estudá-los individualmente.
Vejamos:
- Princípio da atualidade: determina este princípio que a penalidade deverá ser atual, ou seja, de aplicação imediata, a partir do momento em que o empregador tiver ciência do fato ocorrido. Isto não significa dizer que, não se possa deixar transcorrer um período razoável para a devida apuração dos fatos, mas, este período não poderá ser muito extenso, pois neste caso, haverá o que se denomina de perdão tácito.
Exemplo: vamos admitir que um empregado venha a faltar injustificadamente ao serviço, e, quando interpelado por seu superior hierárquico, venha a lhe responder de forma desrespeitosa. Digamos ainda, que este fato tenha ocorrido no início da jornada de trabalho do dia 08 de maio. Passam-se vários dias, e o superior hierárquico resolve, digamos em 15 de maio, aplicar a penalidade de suspensão ao empregado faltoso. Neste caso, não se poderá mais cogitar aplicação de penalidade pela ocorrência daquela infração, eis que, pelo decurso de prazo muito extenso, a infração teria sido tacitamente perdoada. Concluindo, a aplicação da penalidade deverá ser imediata;
- Princípio da unicidade: muito importante a obediência deste princípio, pois, para cada infração cometida pelo empregado, este deverá ser punido uma única vez.
Vamos admitir que o mesmo empregado citado no exemplo anterior, tivesse sido advertido por escrito no início da jornada, e, com o decorrer do dia, seu superior hierárquico chega à conclusão que apenas a aplicação da penalidade advertência não era suficiente. Determina então, que o setor de Departamento Pessoal, aplique a penalidade de suspensão, que, segundo ele, seria mais adequada à falta em tela. Neste caso, a suspensão não poderia vir a ser aplicada, pois o empregado já havia sido penalizado com a advertência, e mesmo que venha a ser suspenso pela mesma falta, esta suspensão é facilmente tornada nula em eventual processo trabalhista. Concluindo, não podemos aplicar mais de uma penalidade para apenas uma falta cometida;
- Princípio da proporcionalidade: para que a penalidade a ser aplicada tenha eficácia plena, esta deverá ter peso proporcional à infração cometida. Veja: não podemos cogitar a aplicação de uma demissão por justa causa, para aquele empregado que teve uma falta injustificada ao serviço. A aplicação da justa causa, seria uma pena pesada demais, totalmente desproporcional à infração cometida pelo empregado.
Concluindo: a penalidade a ser aplicada, deverá ser proporcional à infração cometida pelo empregado.
GRADUAÇÃO DAS PENALIDADES
A aplicação de penalidade aos empregados faltosos (faltosos no sentido de cometimento de infrações ao regulamento da empresa e à própria legislação trabalhista) deverá ser gradual quando possível. Sim, quando possível porque haverá infrações cometidas pelo empregado, em que o empregador não poderá sequer cogitar em graduação da penalidade. Vamos admitir que um empregado tenha sido flagrado furtando objetos de valor da empresa em que trabalha. Nestes casos, é evidente que, de plano, o empregador, desde que tenha provas cabais do ato infracional, deverá demitir este empregado por JUSTA CAUSA.
Mas, existem outros tipos de infrações. Por exemplo, aquele funcionário que venha a ter constantes faltas injustificadas ao serviço.
Numa primeira falta, recomenda-se que o empregado seja advertido; mas, se mesmo assim ele não se “emendar”, vindo a faltar novamente sem justificativa, recomenda-se que o empregador o suspensa do exercício de suas funções por 01 (um) dia, na reincidência, por 02 (dois) dias, 03 (três) dias, e assim sucessivamente. Caso o empregado continue cometendo este tipo de infração, mesmo após haver sido penalizado com todas as punições retro mencionadas, o empregador, em função de haver graduado suas penas, terá todo o direito de demiti-lo por JUSTA CAUSA, baseado no artigo 482 da CLT, mais especificamente no que tange à prática de ato de indisciplina ou insubordinação.
Vale dizer: quando possível, a aplicação da penalidade deverá ser graduada, buscando-se inicialmente que o empregado volte a vestir a camisa da empresa. Caso não haja resultado, a solução será mesmo a aplicação da demissão por JUSTA CAUSA.
JUSTA CAUSA MAL APLICADA – PERIGOS!!!
O empregador deverá ter em mente que a aplicação da pena máxima, qual seja, a demissão por JUSTA CAUSA, deverá estar cercada de todo o embasamento legal possível, pois de maneira contrária, além de o empregado ter grandes possibilidades de reverter a sua demissão para a modalidade SEM JUSTA CAUSA, há vários julgados na Justiça Trabalhista, concedendo indenização por DANOS MORAIS ao empregado que conseguir comprovar que foi injustamente demitido.
HIPÓTESES DE APLICAÇÃO DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Esta matéria está regulamentada nas várias alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Vejamos uma a uma:
a) Ato de improbidade: comete ato de improbidade aquele empregado que venha a agir desonestamente com relação à sua empregadora, roubando-a, por exemplo;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: pelo disposto nesta alínea do artigo 482 da CLT, será punido com a JUSTA CAUSA aquele empregado que vier a cometer atos contrários à moral e aos bons costumes;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: trata-se de tipificação auto-explicativa. O empregado poderá vir a ser punido com a JUSTA CAUSA, se:
- praticar negociação habitual, ou seja, a prática deverá ter vistas a lucro financeiro e ser habitual;
- praticar este ato por conta própria ou alheia, vale dizer, o empregado não precisa ser dono deste “negócio” paralelo;
- este ato deverá ser praticado sem a permissão do empregador, ou seja, se o empregador tiver conhecimento e nada contesta desconfiguraria a hipótese de aplicação da JUSTA CAUSA;
- este ato deverá constituir concorrência à empresa para a qual o empregado trabalho, ou ser prejudicial ao serviço. Significa dizer que, se a negociação for no mesmo ramo de exploração da empresa ou, mesmo que não o seja, mas for praticado no horário de trabalho do empregado, prejudicando o bom andamento dos seus serviços.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: para que o empregado seja demitido por JUSTA CAUSA, ele deverá ser condenado criminalmente, condenação esta que não comporte mais a interposição de recursos. Além disto, não poderá haver a suspensão da execução da pena, ou seja, o empregado será, efetivamente, recolhido para cumprimento de pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: desídia significa negligência, relaxo, e para que se configure a JUSTA CAUSA para esta hipótese, será fundamental a reincidência. Neste caso específico, deverá ser obedecida a graduação da pena;
f) Embriaguez habitual ou em serviço: neste caso, se o empregado se embriagar habitualmente em qualquer lugar, ou uma única vez no local de serviço, e este fato abale a estrutura da confiança na manutenção do vínculo empregatício, estará pois, configurada a JUSTA CAUSA.
Aspecto muito importante neste tópico, está no fato de que, se a embriaguez for decorrente de patologia, ou seja, doença, o empregado não poderá ser demitido por JUSTA CAUSA, mas sim, encaminhado a tratamento médico.
g) Violação de segredo da empresa: se o empregado detiver segredo da empresa, e venha a revelá-lo, podendo comprometer o desempenho comercial de seu empregador, estará assim, configurada a JUSTA CAUSA;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: este fato se concretiza quando o empregado se insurge contra toda uma regulamentação determinada pela empresa, no caso de indisciplina, ou quando o empregado se recusa a acatar determinadas ordens de seus superiores hierárquicos, e desde que o que lhe foi determinado, esteja dentro do previsto de acordo com sua função e seu contrato de trabalho, no caso de insubordinação;
i) Abandono de emprego: estará caracterizada a demissão por JUSTA CAUSA, tipificada no caso de abandono de emprego, no caso de o empregado deixar de comparecer ao serviço por período igual ou superiro a trinta dias, de acordo com nossa Jurisprudência.
j) Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de ontrem: tipificação também auto-explicativa, e se o empregado praticar os atos previstos nesta alínea, no serviço e contra qualquer pessoa, poderá ser demitido por JUSTA CAUSA;
k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de ontrem: as considerações feitas no item anterior são válidas para o presente caso. A única diferença é que o ato, para se configurar a JUSTA CAUSA, deverá ser praticado pelo empregado contra seu empregador ou seus superiores hierárquicos;
l) Prática constante de jogos de azar: para se configurar a JUSTA CAUSA do empregado, este deverá habitualmente praticar jogos de azar, que são aqui considerados aqueles que promovam a perda ou ganho de dinheiro.
Por fim, o parágrafo único do artigo 482 da CLT, determina ainda que o empregado poderá ser demitido por JUSTA CAUSA se praticar ato, devidamente comprovado em inquérito administrativo, atentatório à segurança nacional.
FALTA GRAVE COMETIDA PELO EMPREGADOR
Por mais estranho que possa parecer, em linhas gerais, o empregado também pode rescindir seu contrato de trabalho POR FALTA GRAVE COMETIDA PELO EMPREGADOR, que é a chamada RESCISÃO INDIRETA, e neste caso, o empregado terá direito a todas as verbas rescisórias como se demitido sem justa causa fosse.
É claro que, diferentemente de quando o empregador demite o funcionário por JUSTA CAUSA, que para tanto, elabora apenas uma carta mencionando o fato, para que o empregado venha a ter considerado o seu contrato de trabalho indiretamente rescindido, deverá ajuizar reclamação trabalhista neste sentido.
As faltas graves do empregador, que poderá vir a ensejar na rescisão indireta do contrato de trabalho do empregado, estão elencadas nas alíneas do artigo 483 da CLT.
Vamos a elas:
a) Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos em lei, contrários aos bons costumes ou alheio ao contrato: caso o empregador venha a exigir do empregado, os atos mencionados nesta alínea, o empregado terá o direito de reclamar perante a Justiça do Trabalho, a rescisão indireta de seu contrato de trabalho;
b) Tratamento do empregado com rigor excessivo, pelo empregador ou por superiores hierárquicos: a diferenciação de tratamento dos empregados pelo empregador, desde que haja excesso de rigor perante alguns, estes também poderão reclamar sua rescisão indireta;
c) Exposição a perigo manifesto de mal considerável: estará caracterizada a JUSTA CAUSA do empregador, caso o perigo manifesto e o mal considerável sejam evidentes e cabalmente comprovados;
d) Prática, pelo empregador ou seus prepostos, de ato lesivo à honra ou à boa fama do empregado ou de pessoas de sua família: texto absolutamente auto-explicativo. Importante salientar a existência do outro lado da mesma moeda. Lembre se que há previsão destes atos se forem praticados pelo empregado, no artigo 482 da CLT;
e) Prática de ofensas físicas contra o empregado, pelo empregador ou seus prepostos, salvo em legítima defesa: idem ao item anterior;
f) Redução do trabalho do empregado, sendo por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente os salários: este caso será aplicável aos empregados que tenham salário fixado por tarefa. Se, por motivo injustificável, o empregador lhe reduz o repasse de tarefas a serem realizadas, de modo a reduzir-lhe sensivelmente a remuneração, estará assim caracterizada a FALTA GRAVE cometida pelo empregador.
Importantíssimo salientar que, caso o empregador venha a não cumprir suas obrigações externadas na legislação trabalhista, ou no contrato individual de trabalho, estará também configurada a JUSTA CAUSA por parte do empregador.
Vejamos um exemplo: vamos admitir que o empregador está sem efetuar o pagamento de determinado funcionário por um período, digamos, de seis meses. Está muito claramente configurado o descumprimento de determinação legal, caracterizando-se, portanto, a JUSTA CAUSA praticada pelo empregador.
